„Steter Tropfen höhlt den Stein“
Dr. Christiane Nolte.
Warum haben Sie sich zum zweiten Mal für das Amt der Frauenvertreterin aufstellen lassen?
Im Wissenschaftsbereich benötigen Frauen nach wie vor Förderung. Sie kämpfen immer noch mit mehr Hindernissen als Männer, beispielsweise bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Als Wissenschaftlerin kenne ich diese Situation aus eigener Erfahrung. Ob Wissenschaft oder administrativer Bereich, die Förderung von Frauen am MDC ist mir darum eine Herzensangelegenheit. Ich hatte das Glück, dass mein Mann nach der Geburt unserer Tochter das erste Jahr in Elternzeit gegangen ist, und seine Arbeitszeit reduzieren konnte, als sie mit einem Jahr in die Kinderkrippe kam. Er arbeitete bei einer Bank, da ging das problemlos. Ich hätte mir das am Anfang meiner Karriere weniger leisten können. Ich habe etwa vier Monate ausgesetzt, dann bin ich wieder ins Labor gegangen. Von meiner Umgebung habe ich mir kein schlechtes Gewissen einreden lassen. Meiner Tochter hat es in ihrer Entwicklung sehr gut getan, dass sie früh in die Kinderkrippe gekommen ist.
Was sind Ihre Aufgaben?
Generell ist die Frauenvertreterin Ansprechpartnerin für Fragen zur beruflichen Förderung von Frauen sowie zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ich sorge dafür, dass am MDC Ungleichbehandlungen von Frauen vermieden werden. Dabei kann ich mich auf klare gesetzliche Vorgaben berufen. Förderorganisationen, wie die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG), geben uns Gleichstellungsstandards für den Forschungsbereich vor, an denen wir uns orientieren. Meine Aufgabe ist es, den Vorstand bei allen Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern zu beraten und zu unterstützen. Dazu gehört, den Anteil von Frauen in Führungspositionen am MDC zu erhöhen. In der Wissenschaft sind Frauen auf W2 oder W3-Professuren immer noch deutlich unterrepräsentiert. Während mittlerweile etwa gleich viele Männer und Frauen ein naturwissenschaftliches Studium aufnehmen, und sogar mehr Studentinnen als Studenten mit Erfolg abschließen, schrumpft die Zahl der Frauen auf den nächsthöheren Karrierestufen. Am MDC liegt der Frauenanteil bei den Promovierten und Postdocs zwar nach wie vor über dem Männeranteil, aber dann wird es dünn. Wie überall im Wissenschaftsbereich gibt es auch am MDC bei den nachfolgenden Karrierestufen einen deutlichen Schwund, auch „Leaky pipeline“ genannt. Bei den Nachwuchsgruppen haben wir etwa 25 Prozent Leiterinnen, an der Gesamtheit aller Arbeitsgruppen betrachtet, sind es aber nur noch rund 15 Prozent.
Wie kann man den Frauenanteil an dieser Stelle erhöhen?
Vor etwa zwei Jahren hat sich die Helmholtz-Gemeinschaft, wie auch andere außeruniversitäre Wissenschaftsinstitutionen, auf ein Kaskadenmodell geeinigt. Die genaue Ausgestaltung ist noch nicht endgültig beschlossen. Im Prinzip werden für alle relevanten Karrierestufen je nach Disziplin flexible Quoten errechnet, beginnend auf der Ebene des wissenschaftlichen Nachwuchses. Die Zielquote einer Karrierestufe errechnet sich nach einer komplexen Formel, in die der Ist-Anteil der vorherigen Stufe eingeht. So ist es zum Beispiel unser Ziel, den Frauenanteil bei W2/W3 Professuren (von aktuell 11 Prozent) bis Ende 2017 auf etwa 20 Prozent zu erhöhen.
Mit Hilfe des W2/W3-Programms der Helmholtz-Gemeinschaft für exzellente Wissenschaftlerinnen konnten wir zwei hervorragende Forscherinnen gewinnen: Ana Pombo für den Bereich Systembiologie und Young-Ae Lee für die Molekulare Pädiatrische Allergologie. Wichtig ist jedoch eine noch stärkere aktive Rekrutierung von hoch qualifizierten Wissenschaftlerinnen. Ich bin in der Berufungskommission des MDC beratend tätig und bringe mich außerdem in der Taskforce „Chancengleichheit“ am Berliner Institut für Gesundheitsforschung mit ein. Wenn auf Ausschreibungen hin von vorne herein zu wenig gute Bewerberinnen dabei sind, kann ich als Frauenvertreterin natürlich auch nicht mehr tun, als die Mitglieder der Berufungskommission immer wieder daran zu erinnern, aktiv geeignete Kandidatinnen anzusprechen.
Welche weiteren Maßnahmen gibt es am MDC, um Frauen zu fördern?
Ein erfolgreiches Instrument ist unser MDC-internes Mentoringprogramm für Postdoktorandinnen, das Gabriele Kollinger aus der Personalentwicklung und ich gemeinsam organisieren. In dem Programm lernen die Teilnehmerinnen unter anderem ihre Potenziale zu erkennen und besser für ihre beruflichen Ziele zu nutzen. In der Projektgruppe Beruf und Familie haben wir in den vergangenen Jahren zahlreiche Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf den Weg gebracht. 2013 hat das MDC erneut das Zertifikat audit berufundfamilie für seine familienbewusste Personalpolitik erhalten. Ziele waren unter anderem eine Verdoppelung der Kapazität bei der Kinderbetreuung, ein Leitfaden für die Pflege von Angehörigen sowie festgelegte Rahmenbedingungen für den Wiedereinstieg nach Elternzeit. Letztere Dienstvereinbarung musste wegen der Haushaltskonsolidierung vorübergehend ausgesetzt werden. Auch das Cécile-Vogt-Förderprogramm wurde vorerst eingespart. Dadurch wurden die Frauen am MDC besonders hart getroffen. Sobald wieder Licht am Horizont ist, werden wir uns für diese Maßnahmen erneut stark machen. Wichtig ist, die bestehenden Angebote zu verstetigen und immer wieder auf allen Ebenen auf die Einhaltung der Chancengleichheit hinzuweisen: Steter Tropfen höhlt den Stein!
Beitragsbild: Übt das Amt der Frauenvertreterin am MDC für weitere vier Jahre aus: Christiane Nolte. Foto: Maimona Id, MDC
